Si renunció a su trabajo debido a condiciones laborales o trato intolerables, en ciertas circunstancias, su renuncia puede considerarse un despido injustificado o constructivo. ¡Conozca sus derechos!
Muchas veces, el acoso y la intimidación que recibimos en nuestro ambiente laboral se vuelve intolerable llevándonos a renunciar, pero debemos saber que, bajo circunstancias específicas, esto cuenta como un despido. Esto significa que, dadas las condiciones, puede contar ciertos derechos que normalmente no están disponibles para los empleados que renuncian a sus trabajos, tales como recibir beneficios de desempleo y presentar un reclamo por despido injustificado contra su empleador.
El despido constructivo, como se conoce este caso, es un concepto legal desarrollado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, siglas en inglés) que defiende a los trabajadores de un ambiente laboral hostil. Si bien fue instituido originalmente para detener los esfuerzos de los empleadores por disuadir a los empleados de sindicalizarse u obligar a los empleados sindicalizados a renunciar a sus puestos, hoy en día aplica protege a todos los trabajadores por igual, estén o no sindicalizados.
Si se vio obligado a renunciar a su trabajo de manera tal que cuente como un despido injustificado o constructivo, hable con un abogado laboral y obtenga una evaluación legal de su posible reclamo.
En Zipin, Amster & Greenberg le daremos la atención personalizada necesaria para explicarte en detalle sus opciones y aconsejarle sobre si un paquete de indemnización o un reclamo por despido injustificado serían preferibles en tu situación.
¿Se vio obligado a renunciar? Cómo saber si sufrió un despido constructivo
En general, hay tres formas en que una relación laboral puede terminar: (1) renuncia, (2) despido o (3) despido constructivo o tácito. Se considera que la renuncia es un acto voluntario del trabajador, del cual no se puede responsabilizar al empleador. Un despido es una acción adversa por parte del empleador, por la cual el empleador puede ser considerado responsable si despidió al empleado por un motivo ilegal, como la edad, la discapacidad, la raza o las creencias religiosas del empleado. El despido constructivo involucra elementos tanto de una renuncia como de una terminación, pero no es ninguno de los dos.
El despido constructivo básicamente ocurre cuando la conducta de un empleador deja a un trabajador con poca o ninguna opción más que renunciar. Esto ocurre cuando un empleador discrimina o acosa a un trabajador tan severamente que las condiciones de trabajo del empleado se vuelven intolerables. Hay muchas circunstancias que pueden respaldar la decisión del empleado de renunciar considerándola un “despido indirecto” injustificado.
Existen sólidas razones para decretar el despido constructivo en defensa de los empleados. Si la ley no existiera, un empleador podría evitar la responsabilidad por discriminación o acoso ilegal simplemente haciendo insoportables las condiciones de trabajo de un empleado, lo que llevaría al empleado a renunciar.
Las leyes estatales establecen que si las condiciones laborales son tan severas que llevan a una persona a no continuar dentro de ese ambiente de trabajo, entonces la renuncia se considera equivalente a un despido injustificado, pudiendo demandar a su empleador por responsabilidad por daños y/o por la pérdida de su salario.
¿Qué constituye “condiciones de trabajo intolerables”?
Para argumentar con éxito que sufrió un despido de manera constructiva según las leyes federales contra la discriminación, debe demostrar que el acoso o la discriminación crearon condiciones de trabajo tan intolerables que lo obligaron a renunciar a su trabajo. Sin embargo, la ley reconoce que el empleado que no puede simplemente renunciar y demandar después de un incidente simple de acoso puede documentar las condiciones de trabajo imperfectas.
No será suficiente demostrar que su supervisor lo trató mal o que ya no estaba feliz en el trabajo. En cambio, debe demostrar que las condiciones de trabajo que se le impusieron eran “objetivamente” intolerables, lo que significa que las condiciones de trabajo eran tan malas que la persona promedio en su situación también se habría visto obligada a renunciar.
En general, incluso los reclamos básicos de discriminación. Aun así, En algunos estados, los trabajadores pueden demandar incluso si las condiciones de trabajo intolerables no constituyeron discriminación o acoso ilegal. Por ejemplo, la intimidación abusiva que no se basa en una categoría protegida puede considerarse una condición laboral intolerable según la ley estatal.
Asimismo, se espera que los empleados utilicen cualquier mecanismo de reporte disponible para tratar de resolver sus problemas de trabajo, antes de renunciar. El no intentarlo y remediar la situación antes de renunciar quizás prevenga a un empleado a seguir adelante con su demanda por despido injustificado o constructivo.
Un empleador puede usar el elemento de intención como defensa, alegando que no tenía ningún deseo de que el empleado renunciara. Sin embargo, mostrar la intención no es tan desalentador como parece. La Corte Suprema ha sostenido repetidamente que la intención del empleador puede probarse mediante pruebas de que la renuncia de un empleado fue “la consecuencia previsible de la conducta [del empleador]”.
La conclusión es que es más difícil, pero no imposible, recuperar los beneficios de desempleo cuando un empleado afirma que lo obligaron a renunciar en lugar efectuar directamente el despido.
Para determinar si ha sufrido un despido constructivo o injustificado y, por lo tanto, aún puede ser elegible para recibir beneficios del seguro de desempleo y reclamar una indemnización, en Zipin, Amster & Greenberg, ponemos nuestros años de experiencia en derecho laboral y derecho de salarios y horas para brindarte una atención excepcional y un plan de acción personalizado. Si tiene un problema en su lugar de trabajo que requiere intervención legal, nuestro equipo altamente calificado tiene la experiencia que está buscando.
