La Ley ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades) protege DEL ACOSO O INTIMIDACIÓN a las personas con discapacidades en el ambiente de trabajo. Aprenda a combatir la discriminación laboral.
Muchas veces, si sufrimos una discapacidad no alcanzamos a sentirnos cómodos en nuestro ambiente de trabajo. Esto puede deberse a diferentes razones, desde padecer discriminación laboral hasta acoso o intimidación de parte de nuestros compañeros de trabajo. Si ha vivido situaciones incómodas por sus problemas de salud, usted no solo está en posición de demandar para detener el acoso, sino que además puede recibir una compensación por el daño.
Existen muchos motivos por los que podemos sentirnos discriminados en nuestro ambiente de trabajo. El Departamento de Trabajo de Maryland está dedicado a una política fuerte que prohíbe la discriminación laboral por motivos de edad, discapacidad mental o física, estado civil, nacionalidad origen, color, afiliación, creencia u opinión religiosa, sexo u orientación sexual.
En el caso de de discapacidad mental o física, la Ley ADA prohíbe que los empleadores privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos discriminen a las personas calificadas con discapacidades, respecto a la capacitación laboral, la contratación, el despido, el ascenso, los procedimientos de solicitud, la compensación y otras condiciones y privilegios de empleo. Es importante destacar que, si un impedimento es temporal, por lo general no se califica como una discapacidad según la ley ADA. Aun así, tiene derechos que le protegen en esa situación.
Si cree que ha sido objeto de discriminación laboral en violación de la ley ADA, puede leer más sobre el proceso de investigación y consultar con un abogado en Zipin, Amster & Greenberg para determinar sus derechos legales. Pondremos nuestros años de experiencia en derecho laboral y derecho de salarios y horas para brindarle una atención excepcional y un plan de acción personalizado.
Derechos protegidos por la Ley ADA contra la discriminación laboral
Según la Ley ADA, los empleadores con quince o más empleados no pueden discriminar a las personas calificadas con discapacidades. Se considera que una persona tiene una discapacidad laboral si:
- Cuenta con un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades principales de su vida;
- Cuenta con antecedentes de tal impedimento;
- El empleador considera que tiene un impedimento.
Es importante tener en cuenta que para ser juzgada como beneficiaria de la Ley ADA, la persona aún debe estar “calificada” para el trabajo en cuestión a pesar de su discapacidad. Esto significa que la persona debe poder realizar las “funciones esenciales” del trabajo, con o sin adaptaciones.
Si la persona puede demostrar su idoneidad para realizar las funciones esenciales del trabajo, la discriminación laboral generalmente puede tomar una de tres formas:
- Tomar una acción adversa (p. ej., despedir, no ascender o degradar) debido a la discapacidad de una persona;
- Promulgar políticas o prácticas que tengan un impacto desigual en las personas con discapacidades;
- No otorgar una adaptación razonable.
Adicionalmente, antes de que se haga una oferta de trabajo, un empleador no puede hacerle ninguna pregunta que pueda revelar información sobre una discapacidad. Esta regla prohíbe las preguntas directas sobre una discapacidad en particular (“¿Tiene algún problema cardíaco o enfermedad mental?”), preguntas sobre la capacidad para realizar “actividades importantes de la vida” no relacionadas con el trabajo (“¿Alguna vez no ha podido cuidar de usted mismo?”), y preguntas sobre el uso de medicamentos recetados (“¿Toma analgésicos o antidepresivos?”).
Asimismo, también es posible presentar un reclamo de “ambiente de trabajo hostil”, en casos donde una persona con una discapacidad es acosada o intimidada por sus compañeros de trabajo debido a su discapacidad.
En Zipin, Amster & Greenberg cada día luchamos para ayudar a trabajadores a enfrentar la discriminación laboral. Nuestro equipo de profesionales lleva años tratando este tipo de casos y puede ayudarte a comenzar el reclamo por sus derechos adeudados.
¿Qué puedo exigir como adaptación razonable bajo la Ley ADA?
Para evitar la discriminación laboral, es necesario saber que podemos exigir y que no en orden de poder realizar la tarea demandada. Bajo la Ley ADA, las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones realizables en una actividad o área de trabajo para permitir que un empleado o solicitante de empleo realice con éxito las funciones básicas de un puesto. Una adaptación razonable no cambia las funciones esenciales del trabajo. Sin embargo, no puede ser indebidamente costosa o perturbadora, causando dificultades excesivas para el empleador.
Los ejemplos de posibles adaptaciones razonables incluyen:
Modificación de instalaciones. Un empleado que usa una silla de ruedas puede necesitar un escritorio más alto o un camino despejado. Un empleado con PTSD podría necesitar divisores o un espacio de trabajo más privado para reducir las distracciones.
Equipos o dispositivos. Un empleado con el síndrome del túnel carpiano podría necesitar un teclado diferente, auriculares o software de reconocimiento de voz. Un empleado sordo podría necesitar un localizador de texto.
Modificación del horario de trabajo. Un empleado con una condición que causa fatiga o sueño interrumpido podría necesitar un horario de medio tiempo. Un empleado que toma medicamentos que le causan aturdimiento podría necesitar un horario más tarde o flexible.
Tiempo para tratamiento o terapia. Un empleado bajo tratamiento podría necesitar tiempo periódicamente para asistir a las citas.
Licencia sin goce de sueldo. Un empleado con una discapacidad podría necesitar un permiso de ausencia para tratamientos o procedimientos médicos o para recuperarse de una enfermedad relacionada con la discapacidad.
Reestructuración laboral. Un empleado con una restricción de levantamiento podría necesitar delegar esa función si no es esencial para el trabajo. Un empleado con trastorno de ansiedad puede pedir que otra persona modere una reunión mensual, en la que llevar a cabo la reunión no es un deber laboral esencial.
Capacitación. Un empleado con una discapacidad que interfiere en la concentración o el aprendizaje puede necesitar capacitación adicional o especializada para dominar el trabajo.
Supervisión modificada. Un empleado con una discapacidad de salud mental puede buscar técnicas de supervisión modificadas, como comentarios positivos y negativos, revisiones de desempeño más frecuentes e instrucciones o asignación de tareas más detalladas.
Educación para crear conciencia y desmentir miedos y estereotipos. Un empleado con epilepsia podría solicitar educación sobre discapacidad a sus compañeros de trabajo y supervisores para crear conciencia sobre cómo responder si el empleado tiene una convulsión.
Transferencia a un puesto vacante. Un empleado que no puede realizar las funciones laborales esenciales de un puesto actual podría buscar una transferencia a un puesto vacante para el cual el empleado está calificado.
Para obtener cualquiera de estos beneficios es necesario que el empleado debe revelar su discapacidad al menos a una persona que represente al empleador, como un supervisor o una persona de recursos humanos. Si bien no tiene que compartir todos los detalles sobre su discapacidad, debe proporcionar suficiente información para demostrar que tiene una “discapacidad” según la ley y que necesita adaptaciones.
Sin embargo, no está obligado a realizar su pedido por escrito, ni a presentar ningún expediente médico o psiquiátrico. En casos en los que la discapacidad no resulte obvia y el empleador solicite una demostración, basta con una nota del médico u otros documentos médicos que demuestren que tiene una discapacidad y necesita adaptaciones.
Las quejas laborales de la ley ADA se pueden presentar ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para realizar una investigación y determinar si existe una causa razonable para creer que se ha producido discriminación laboral. Si la EEOC no descarta inmediatamente un cargo como frívolo, existe alguna base para proceder con una investigación.
En Zipin, Amster & Greenberg, ponemos nuestros años de experiencia en derecho laboral y derecho de salarios y horas para brindarte una atención excepcional y un plan de acción personalizado. Si tiene un problema en su lugar de trabajo que requiere intervención legal, nuestro equipo altamente calificado tiene la experiencia que está buscando.
